Merit Pay là gì?

Merit Pay là gì? Bạn đã từng nghe đến khái niệm này chưa? Thực sự là nó rất quen thuộc với chúng ta đấy!

Merit Pay là hệ thống trả lương dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo đó, đãi ngộ của nhân viên sẽ phụ thuộc vào mức hoàn thành mục tiêu/ tiêu chuẩn đề ra của công việc (Performance). Theo hệ thống này, những nhân viên có thành tích tốt sẽ được hưởng mức đãi ngộ cao hơn và ngược lại.

Merit Pay được sử dụng như một cách thức để động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và nỗ lực hơn. Ngoài ra, hệ thống này cũng giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và tạo nên sự thi đua hiệu suất với nhau.

Nguồn gốc ra đời của Merit Pay là gì?

Merit Pay đã xuất hiện từ rất lâu trong lịch sử của con người. Tuy nhiên, hệ thống Merit Pay hiện đại như chúng ta biết ngày nay, được phát triển từ những năm 1950 – 1960 ở Mỹ.

Merit Pay được phát triển để tăng cường tính công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc trong các tổ chức, đặc biệt là trong các công ty và doanh nghiệp. Merit Pay đã được ứng dụng rộng rãi trong các ngành công nghiệp, kinh doanh. Và ngày nay nó đã trở thành một hệ thống trả lương phổ biến trong nhiều tổ chức và công ty trên toàn thế giới.

Tuy nhiên, Merit Pay vẫn đang đối mặt với nhiều tranh cãi và thách thức về tính công bằng và động cơ của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu đề ra. Do đó, việc áp dụng Merit Pay cần phải được thực hiện một cách cẩn thận và đúng đắn để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của nó.

Một số ví dụ về Merit Pay

Một vài ví dụ nổi bật về việc áp dụng Merit Pay tại Việt Nam, để giúp bạn hiểu rõ hơn Merit Pay là gì:

Ví dụ 1: Lương cơ bản của nhân viên kinh doanh hay công nhân được điều chỉnh hàng tháng/ quý (tăm/ giảm) theo doanh số/ sản lượng đạt được. Thường được chia ra thành các Level, tương ứng với từng Level là Mức lương cơ bản khác nhau, và cũng có những điều kiện tăng bậc/ hạ bậc nhất định.

Ví dụ 2: Các quy định về Thưởng hoa hồng (Incentive) hay Thưởng hiệu suất (Performance bonus), đều có những mức thưởng tương ứng cho từng mức hiệu suất (Loại A+, A,…).

Ưu điểm của Merit Pay là gì?

Merit Pay mang lại nhiều lợi ích cho công ty và nhân viên, bao gồm:

• Động lực: Merit Pay khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, để có mức đãi ngộ tốt hơn.
• Giữ chân nhân tài: Khi được trả lương xứng đáng, các nhân tài sẽ gắn kết hơn và nỗ lực cống hiến cho tổ chức.
• Đào thải nhân sự yếu kém: Các nhân sự thường xuyên không đạt mục tiêu sẽ có tâm lý tự ra đi và chúng ta phải tuyển dụng thay thế liên tục.
• Nâng cao hiệu quả làm việc: Merit Pay tạo nên không khí thi đua giữa các nhân viên với nhau, sẽ giúp việc thúc đẩy hiệu suất của toàn tổ chức.
• Phát triển nhân viên: Merit Pay giúp nhân viên không ngừng cải thiện kỹ năng và năng lực của mình để đạt được mục tiêu công việc và mức đãi ngộ tốt hơn.

Nhược điểm của Merit Pay là gì?

Merit Pay cũng gặp phải một số thách thức, bao gồm:

• Không dễ áp dụng: Muốn áp dụng Merit Pay hiệu quả, công ty phải có bộ tiêu chí (Goals, KRs, KPIs) rõ ràng cho từng vị trí công việc và cá nhân.
• Mất nhiều nguồn lực vận hành: Để có thể chi trả đãi ngộ theo Merit Pay, doanh nghiệp cần tổ chức đo lường và đánh giá hiệu suất thường xuyên.
• Dễ bị mất công bằng: Không làm tốt, Merit Pay sẽ có tác dụng ngược, đó là gây mất công bằng và đoàn kết nội bộ.
• Dễ bị biến động nhân sự: Các nhân viên sẽ chịu áp lực rất lớn khi không đạt được mục tiêu và theo thời gian họ sẽ ra đi.

Các bước triển khai Merit Pay là gì?

Các bước triển khai Merit Pay có thể khác nhau tùy theo từng công ty và ngành nghề.

Nhưng chúng ta có thể liệt kê một số bước thường xuyên được sử dụng để triển khai Merit Pay như sau:

• Thiết lập mục tiêu: Trước khi triển khai Merit Pay, công ty cần thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân một cách rõ ràng và đảm bảo nguyên tắc SMART.
• Đo lường và đánh giá hiệu suất: Khi thiết lập được các mục tiêu một cách rõ ràng và giao xuống cho từng cá nhân. Chúng ta cần phải xây dựng hệ thống đo lường và đánh giá mục tiêu định kỳ. Để có thể lấy kết quả hoàn thành mục tiêu làm căn cứ cho việc chi trả đãi ngộ theo Merit Pay.
• Xây dựng chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ phải được hoàn thiện để phục vụ cho hệ thống Merit Pay. Chính sách phải đảm bảo quy định rõ ràng cho từng ví trị công việc, tương ứng với từng mức hoàn thành mục tiêu và các mức đãi ngộ kèm theo. Chính sách đãi ngộ phải rõ ràng, chi tiết, công bằng và có khả năng tạo động lực cho nhân viên.
• Chi trả đãi ngộ: Dựa vào kết quả hoàn thành mục tiêu định kỳ và chính sách đãi ngộ ban hành, chúng ta sẽ tiến hành chi trả đãi ngộ tương ứng cho nhân viên.
• Đánh giá và điều chỉnh: Đánh giá mức độ hiệu quả của từng bước, từng vị trí và chính sách, để đưa ra sự điều chỉnh phù hợp và không ngừng hoàn thiện.

Sự khác biệt giữa Lương 3P và Merit Pay là gì?

Giống nhau giữa Lương 3P (Performance, Position, Person) và Merit Pay đó là đều dựa vào yếu tố Performance (Hiệu quả công việc) để chi trả đãi ngộ.

Tuy nhiên, Lương 3P và Merit Pay về cơ bản là khác nhau theo các khía cạnh nổi bật sau:

• Mục đích: Lương 3P nhằm mục đích trả lương đúng người, đúng việc, đúng hiệu suất. Còn Merit Pay chỉ tập trung vào yếu tố hiệu suất, để khuyến khích nhân viên đạt mục tiêu.
• Cấu trúc đãi ngộ: Lương 3P thường tập trung vào yếu tố lương cơ bản, còn Merit Pay tập trung vào cả lương cơ bản và lương/ thưởng hiệu suất (Incentive/ Performance Bonus).
• Tần suất điều chỉnh: Lương 3P thường có tần suất điều chỉnh lâu hơn Merit Pay. Lương 3P thường sẽ xem xét điều chỉnh 1-2 lần/năm, còn Merit Pay có thể thay đổi theo tháng/ quý.